نوع مقاله

مدیریتی، منابع انسانی

مدت زمان مطالعه

ده دقیقه

نویسنده

علی شیخ‌زاده

 

از آنجا که مديريت بحران و کنترل شرایط حاد، از اهمیت ویژه‌ای برخـوردار اسـت، يكـی از نیازمندی‌های اصـلی در حوزه‌ی مديريت بحران، مقدار آمادگی و کارآمدی نیروی انسانی در مديريت شرایط حاکم اسـت. شـیوع بیماری کرونا به عنوان بحرانی همه‌گیر باعث توقف چرخ‌های اقتصاد جهان شد و یقینا رويكـردهـای سازمانی و سیستمی بعد از شیوع آن بايد تغییر یابد. در اين بین بیشترين آسیب متوجه نیروهای کار و مدیران استخدام شده‌ی سازمان‌ها است که نقش مديريت و هدایت منابع انسانی را در مواجه با اين آسیب‌ها بسیار پررنگ مـی کنـد.

از ويژگـی اصلی بحران‌ها می‌توان به غیرمترقبه و غیرقابل پیش‌بینی بودن آنها اشاره نمود که موجب می‌گردد تصمیم گیرندگان در موقعیت سردرگمی، استرس و اضطراب قرار بگیرند. بحـران جهـان شـمول کرونـا در حوزه‌های گسترده‌ای ظهور يافته که باتوجـه بـه نداشـتن تجربـه‌ی مشـابه و دقیـق نـه تنهـا کشورها، دولت‌ها و بخش درمان، بلكه سازمان‌ها در تمام بخش‌ها و حوزه‌ها به‌ویژه بخش تولید و خدمات در معرض خطر بدی قرار گرفته‌اند.

منابع انسـانی عـاملی اسـت کـه بـا توانمنـدی، ديـد روشن‌تر و آگاهی بیشتری در تولید و خدمات مطلوب نقش موثر دارد؛ بنابراین سازمان‌ها بايد برای دستیابی به اهداف و اجرای راهبردهای خود اقداماتی مؤثر در حوزه مديريت منابع انسانی انجام دهند و علاوه بر شناسايی واقعیت درونی خود و عوامل محیطـی مـؤثر، تـوان سازگارشدن را با تحولات محیط بیرونی به‌دست آورنـد و بـا بهینـه سـازی نقـاط قوت و استفاده از فرصت‌ها با غلبه برضعف‌ها و تهديدهای محیطی، شرايط را به بهترين نحو ممكـن اداره کنند.  همیشه راهبردهای مديريتی بايد همگام و همزمان بـا تغییـرات داخلـی و خـارجی سازمان باشد، به‌ویژه در زمان‌هايی که کشورها بـا بحران‌هـای پـیش‌بینـی نشـده ماننـد شیوع بیماری کرونا روبه‌رو می‌شوند و اين بحران‌ها تأثیرات قابل توجه و گـاه جبـران‌ناپـذير بـر کسب و کار می‌گذارند. بنابراين واکنش سريع و به‌موقع مديران ارشد و منابع انسـانی در بحران‌هـای غیرمترقبه، همچنین شناسايی مستمر چالش‌ها و فاکتورهای نوآورانه و خلاقانه در ايـن برهه‌ها، بسیار مهم و حیاتی است. می‌توان گفت که يكی از بزرگترين دغدغـه‌هـای مـديران ارشد در اين مقاطع حساس، شناسايی چالش‌ها و شـیوه هـای حـل بحران‌هـای اقتصـادی و روانی ناشی از رويارويی با ويروس کرونا  در منابع انسانی سازمان است.

در متدولوژی جهانی مديريت بحران سه بخش دارد

1-فناورانه ـ ساختاری: طراحی سازمان بـه گونـه‌ای باشد کـه پیامـدهای ناشـی از بحران‌ها را کاهش داده و مديريت و بهبود فرايندها را هنگام وقوع تسريع و عملیاتی نماید.

2-سیاسی ـ اجتماعی: تأثیر بر فرهنگ سازمانی (از بین رفتن يا شكستن معنـای اجتمـاعی، مشروعیت و روابط اجتماعی اعضای سازمان با یکدیگر و حتی نسبت به سازمان)

3-روانشناختی: چگونگی درک بحران توسط همكاران، تأثیر فشار روانـی، ابهـام در سمت‌ها و نقـش و ضعف ارتباطات شفاف، نقش احساسات در تصمیم‌گیری، مهارتهـای رهبـری مـورد نیـاز، تقريت انطباق عملكردی و افزايش آگاهی در مورد خطاها خلق فرهنگ درک مشترک.

مديريت راهبردی منابع انسانی بـه معنـای«الگـوی برنامـه‌ریزی‌شـده منـابع انسـانی و فعالیت‌های مديريت منابع انسانی در جهت تحقق اهـداف یک سـازمان می‌باشد»؛ بـه بیان ديگـر، مديريت راهبردی منابع انسانی بدين معناست که سازمان‌ها برای دستیابی به اثربخشی، بايـد منابع انسانی خود را با کارکردهای بلندمدت اداره کنند تا اين منابع، رفتار و صلاحیت‌های مورد نیاز را متناسب با محیط درونی و بیرونی سازمان انجـام دهنـد.

کارکرد کلی مديريت منابع انسانی به دو نوع تقسیم‌بندی شده که عبـارت است از :

1-کارکردهای مديريتی (برنامه‌ريزی، سازماندهی، هدايت و کنترل)

2- کارکردهای عملیاتی (فعالیت‌هايی نظیر گزینش، مصاحبه، استخدام، توسعه منابع انسانی، مديريت جبران خدمات و روابط انسانی کاری)

باعث تأسف است که عنوان شود تاکنون، مديريت منابع انسانی بیشتر به وظـايفی سـنتی همچـون کارمنديابی، انتخاب، حقوق و دستمزد و...  پرداخته است درحالی که محققان مديريت اعتقـاد دارند در عصر حاضر نقش‌های مديريت منابع انسانی افراد بايد تغییر کند.

در قرن 21، کارکنان نیاز به احساس تعلق، آرامش‌کاری و احساس امنیت شغلی، مدیریت بهره‌وری براساس پارامترهای انگیزشی و توجه مدیران و کارفرمایان به موثر بودنشان دارند و علی‌رغم اینکه دستمزد برای جبران خدمات حائز اهمیت است اما الویت ابتدایی کارمندان نیست.

یکی ديگر از نقش‌های اثربخش و با اهمیت مديريت منابع انسانی، توسعه‌ی سرمايه انسـانی بر پایه‌ی پارامترهای فوق اسـت.

پرورش کارکنان شاغل در سازمان برای تصمیم‌گیری در اوضاع بحرانی و نیز آموزش‌هايی که موجب افزايش سرمايه انسانی می‌شود، سازمان را از تنش‌های ناشی از آگاهی و دانش کم کارکنان نسبت به موقعیت فعلی رها می‌نماید.

همچنین اقداماتی که برای مديريت بهینه منابع انسانی در زمـان بحـران صـورت گیـرد شامل

1- توسعه استعدادها(افزايش تعلق و مشارکت کارکنان کلیدی)

2- آموزش (رويكرد حل مسئله مرتبط با عملكرد و بهبود مستمر فردی)

3- توسعه رهبری (ترويج فرهنگ سازمانی مثبت)

4- توسعه عملكرد (ارتقای انعطاف پذيری عملیاتی)

5- توسعه سازمانی(بهبود نتايج کیفیت ، سرعت و بهره‌وری)

 

راهکارهای مدیریت منابع انسانی در زمان بحران

معمولا اولین اقدامی که در زمان بحران به اشتباه انجام می‌شود، تعديل نیـرو اسـت. در حالیکه استخدام، پرورش و انتقال فرهنگ‌سازی به یک نیروی انسانی او را به سرمایه اصلی سازمان تبدیل می‌کند اما به محض بروز بحران، کارفرمایان سرمایه‌های تخت اختیار خود را تعدیل می‌نمایند.

سازمان‌ها در اين بخش بايد از ظرفیت داخلی برای کارمنديابی بیشتر استفاده کننـد ؛ بـه همین دلیل، سعی می‌شود تا جـای ممكـن از تـوان داخلـی مجموعـه اسـتفاده شـود .

راهبرد منابع انسانی در دوران کرونا و پساکرونا بايد به سمت آمـوزش الكترونیکـ يـا همان" E- Learning "حرکت کند. اين رويكرد هزينه‌های آموزش را به شـكل چشـمگیری کاهش می‌دهد؛ چراکه معمولا برگزاری گردهمايی و دوره‌های آموزشی هزينه‌های زيـادی مانند هزينه هواپیما، هتل، اياب‌وذهاب و... را در بر دارد. اين بستر آموزشی بـه کارکنـان اجازه می‌دهد تا از هر جايی که هستند به‌راحتی از آموزش‌ها و دوره هـای داخـل مجموعـه استفاده کنند.

با توجه به اينكه کارکنان، حداقل شش ساعت در روز و هفته‌ای پنج الی شـش روز بـا صدها نفر در سرکار تعامل دارند، همین امر اقـدامات پیشـگیرانه را بـرای حفـظ سـلامت کارکنان، مشتريان و جامعه ضروری می‌سازد. سازمان بايد برخی از اقـدامات را بـه منظـور جلوگیری از شیوع بیماری انجام دهد.

ویروس کرونا باعث شد تا شکل فعالیت سازمان‌ها تغییر یافته و دورکاری به یک فرهنگ غالب تبدیل شود اما آنچه موجب می‌گردد تا مدیران علاقه‌ای به دورکاری کارمندان نداشته باشند، در حقیقت نبود معیارها و پارامترهای ارزیابی اثربخش و ساعات مفید کاری آن‌ها است، بنابراین کارفرمایان با حذف صورت مسئله در حال حاضر در تلاش هستند تا نیروهای انسانی را در محل کار حاضر و از حضورشان بهره ببرند چرا که تصور می‌کنند در این حالت احاطه بیشتری بر سازمان دارند اما این اصرار کارفرمایان باعث ترک کار و یا عدم انگیزه در نیروها شده است . به نظر بنده اگر قرار باشد فرهنگ دورکاری و آموزش‌های آنلاین در تمامی بخش‌های اقتصادی جاری شود، لازم است زیرساخت و پارامترهای درستی برای نظارت طراحی و تدوین گردد، آنگاه می‌توان به سرعت و با اطمینان خاطر برخی از بخش‌های سازمان را در قالب دورکاری پیش برد. ویروس کرونا، بسیاری از الگوهای زندگی بشر را تغییر داد که اگر سازمان‌ها با این تغییرات همراه نشوند قطعا در دنیای تجارت الکترونیک، دنیای توقعات و انتظارات متفاوت، دنیای ارزهای دیجیتال و متاورس از بین خواهند رفت.

در پايان اين نكته ضروری است که رهاشدن از بحران شیوع ويـروس کرونـا و ديگـر بحران‌هايی از اين قبیل، مستلزم اقدامات هم‌افزا توسط همه‌ی دستگاه‌ها و سازمان‌های دولتـی و غیر دولتی است. در اين میان مديران سرمايه انسانی نقش مهـم و خطیـری در آمـوزش، مديريت بحران، طراحی زيرساخت‌های دورکاری و تدوين شیوه‌های جديد جبران خـدمات و بازتوانی روحی و روانی کارکنان دارند. کارکنان نیز می‌بايـد بـرای حفـظ جـان خـود و همكارانشان و نیز ارتقای سلامت محیط کـار و طراحـی الگوهـای نوآورانـه بـرای تـداوم کسب و کارها بیش از پیش کوشا باشند و ذهن آشفته کارفرمایان را با در دسترس بودن التیام بخشند.

برای آشنایی با متد رفتاری مدیران در قبال منابع انسانی، توصیه می‌شود کتاب سرطان کسب‌وکار نوشته‌ی اینجانب علی شیخ‌زاده را تهیه و مطالعه بفرمایید.

 

منبع کمکی: فصلنامه مدیریت بحران - مقاله‌ی مربوط به آقایان علی طیبی رهنی و حسین مدبر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

کد امنیتی *

تماس با من

دفتر
تهران
آدرس : خیابان قائم مقام فراهانی، خیابان دهم، پلاک 24، طبقه پنجم، واحد ۲۰
کد پستی : ۸۷۸۷۸۳۷۷۳۳
تلفن : ۷۳ الی ۷۱ ۷۵ ۵۴ ۸۸ - ۰۲۱
ایمیل : ali@sheikhzadeh.com
دفتر
مشهد
آدرس : بلوار ملک آباد، خیابان قدس، قدس ۷، پلاک ۶۶ ( آژانس دیجیتال مارکتینگ آفرید نماینده رسمی دفتر مطالعات و پژوهش‌های علی شیخ‌زاده)
کد پستی : ۹۱۸۵۷۶۸۴۸۵
تلفن : ۰۹۱۲۸۹۱۵۷۶۳
ایمیل : ali@sheikhzadeh.com
راه های
ارتباطی
ارسال
پیام
:-)
پیام شما با موفقیت ارسال شد
سایر راه های ارتباطی
چهار + یک =
ارسال
موقعیت
تهران